Angajaţii din România care nu îşi suportă şefii: „Trebuie să li se dea tot timpul pantofi mai mari decât pot purta"
„Trebuie să li se dea tot timpul pantofi mai mari decât pot purta",
spune un manager de resurse umane despre comportamentul, aşteptările şi
pretenţiile tinerilor angajaţi, cei care în câţiva ani vor ocupa poziţii
de vârf în organizaţii. Avansul tehnologic rapid a adâncit conflictul
dintre generaţiile de angajaţi într-o asemenea măsură încât munca
oamenilor de hr a trecut într-o altă ligă: de la a recruta tineri şi a
motiva angajaţii cu mai multă experienţă la găsirea unor metode de a-i
face să lucreze împreună fără să se certe prea mult.
ANGAJATORII SPUN DESPRE ANGAJAŢII DIN GENERAŢIA Y (născuţi după 1980) că se diferenţiază prin faptul că vor ca totul să se întâmple „acum„, nu peste o oră sau o zi, pentru că au capacitatea de a face mai multe lucruri în acelaşi timp şi le fac bine, pentru că vor responsabilităţi mari încă de la început şi că se vând scump – şi pe bună dreptate, în cele mai multe cazuri.
„Acomodarea tinerilor din generaţia Y sau Millennials (în linii mari, cei care au între 15-20 ani şi 35 de ani –n.red.) în organizaţii necesită schimbări care nu sunt întotdeauna facile pentru angajatori. Dar asimilarea lor în organizaţie nu este opţională. Mai mult, dacă angajatorul îşi doreşte să aibă oameni de valoare va trebui să facă eforturi de transformare reale şi rapide pentru a crea un mediu atractiv de lucru, pentru că tinerii sunt cei care aleg locul de muncă în prezent şi sunt foarte selectivi", spune Vlad Bog, executivul care a preluat la începutul acestei luni poziţia de director de HR al subsidiarei Microsoft din Turcia (după ce anterior a ocupat aceeaşi poziţie în România).
Bog spune că noua generaţie are pretenţii salariale foarte mari şi că tinerii nu sunt dispuşi să fure din viaţa personală pentru mai puţin decât merită şi nici nu sacrifică timpul petrecut cu prietenii sau familia pentru un plus la salariu. Numeroase studii în domeniu arată că, pentru valul de nou intraţi în câmpul muncii, programul flexibil (o combinaţie de lucru la birou cu cel de acasă) contează mai mult decât oportunitatea de a avea o carieră internaţională, statutul social sau brandul angajatorului.
SUNT ÎNCLINAŢI SĂ ACCEPTE O PLATĂ MAI MICĂ PENTRU O FLEXIBILITATE MAI MARE. Ei au văzut cu ce sacrificii au obţinut poziţii părinţii lor şi nu li se pare că merită să facă acelaşi lucru. Maşi-na pe care o are cineva de la firmă este minunată, dar ei nu consideră că merită sacrificiul. Viaţa pentru ei înseamnă mai mult de atât. Îşi permit să gândească aşa însă pentru că părinţii lor le-au asigurat deja, prin munca lor plină de sacrificii caracteristică generaţiei X (cei care au acum vârste cuprinse între 35 şi 50 de ani), un start în viaţă care le dă posibilitatea să îşi urmeze talentul şi pasiunea„, explică Bog.
Supranumiţi „generaţia eroilor„, angajaţii din generaţia Y şi Millennials nu acceptă liderii „recomandaţi„ de importanţa funcţiilor, se feresc de reguli, vor feedback instantaneu, vor să fie apreciaţi pentru munca depusă şi lucrează cel mai bine în echipă. Mediul de lucru trebuie să fie cool, digitalizat, iar părerea să le fie ascultată şi ideile lor trebuie puse în practică.
O COMPANIE ÎN CARE SĂ SE SIMTĂ CA ÎNTR-O FAMILIE, ÎNTRE PRIETENI, ESTE CEEA CE CAUTĂ GENERAŢIA Y. Munca în echipă şi diversitatea sunt lucruri care nu trebuie să lipsească din portofoliul oricărui angajator. Mediul de lucru devine unul deschis, cu multe interacţiuni şi proiecte comune. Nu sunt încântaţi să lucreze într-un mediu cu instrumente clasice, învechite, ci vor ca tehnologia să facă parte din viaţa profesională de zi cu zi (cursuri online, educaţie alternativă, etc)„, este de părere Grigoriada Stroe, directorul de HR al producătorului de jocuri video Ubisoft România.
Majoritatea oamenilor de resurse umane susţin că una dintre principalele caracteristici ale celor din generaţiile Y şi Millennials este încrederea, poate uneori exagerată, în sine. Asta şi pentru că au crescut cu ideea, inoculată de părinţi, că sunt cei mai buni. Deşi poate genera productivitate crescută în rândul tinerilor, supraaprecierea competenţelor vine şi cu probleme pentru angajatori, mai ales atunci când vine vorba despre bani, promovare şi motivare.
În cât timp pot ajunge manager la voi?", „Vreau minim 1.000 euro net pe lună", spune un un proaspăt absolvent fără experienţă de muncă sau „Nu mă interesează orele suplimentare – începand cu ora 17:00 mă ocup de mine şi de prietenii mei", „Ce şanse am să mă mut la o filială a firmei din afara ţării şi în cât timp?„, „Eu sunt supercalificat – voi nu îmi oferiţi rolul pe care îl merit" – sunt doar câteva dintre exprimările pe care Amalia Sterescu, senior business consultant, spune că le-a auzit la interviurile cu Millennials din postura de manager. Iar exemplele pot fi extrapolate de la industria de outsourcing (unde companiile sunt formate aproape în totalitate din angajaţii generaţiilor Y şi Millennials) până la IT, retail sau FMCG. Prin urmare, managerii au fost nevoiţi să se adapteze, în timp ce învăţau la rândul lor cum să lucreze cu „cei mici".
MANAGERII ROMÂNI TREBUIE SĂ LE ÎNŢELEAGĂ NEVOILE DIFERITE DE MOTIVARE ŞI SĂ TREACĂ EI ÎNŞIŞI PRINTR-UN PROCES DE ADAPTARE. TREBUIE SĂ FIE DESCHIŞI LA POTENŢIALUL INOVATIV AL ACESTEI GENERAŢII PENTRU CĂ ALTFEL PIERD O MARE OPORTUNITATE ÎN BUSINESS„, este de părere Amalia Sterescu, care are o experienţă de peste 15 ani în management în telecom şi în IT.
Angajaţii cu experienţă pot lucra numai după reguli, cei tineri le ignoră; cei peste 35 de ani vor să „facă„ strategie faţă în faţă, cei sub 35 preferă SMS-ul, video conferinţele sau mesajele pe Facebook; angajaţii experimentaţi sunt convinşi că, pentru a avea o poziţie bună în companie sau un salariu mai mare, trebuie să muncească până la epuizare, cei mai tineri spun că n-au nevoie de statut social sau de bani dacă au o viaţă personală împlinită - aceştia sunt „polii„ cu care angajatorii trebuie să jongleze în fiecare zi. Mai ales că, deşi studiile spun că generaţiile Y şi Millennials vor reprezenta circa 50% din populaţia de salariaţi la nivel global până în 2020, realitatea este că unii veterani mai rămân pe poziţii, mai ales de conducere, având în vedere că vârsta de pensionare creşte.
CELE MAI MARI CONFLICTE POT APĂREA ÎNTRE MILLENNIALS ŞI GENERAŢIA X SAU BABY BOOMERS, între angajaţii de peste 45 de ani care s-au format în regimul comunist şi care se ghidează după reguli bine scrise şi au nevoie de cât mai multe proceduri şi angajaţii noii generaţii, care sunt mai vocali, comentează mult, nu respectă autoritatea, sunt foarte independenţi şi creativi„, explică Oana Ochiană, directorul de resurse umane al Coface România, unde 70% dintre cei 160 de angajaţi aparţin generaţiilor Y şi Millennials. Prin urmare, ea spune că angajatorii au datoria de a organiza activităţi comune (team buildinguri, proiecte, workshopuri) prin care cele două generaţii să ajungă să se cunoască şi să încerce să vorbească aceeaşi limbă.
Amalia Sterescu este de părere că, pentru a diminua conflictele dintre generaţii, angajatorii trebuie să identifice, prin sondaje, potenţialele zone de conflict, să lucreze cu Boomer-ii (cei care au peste 50 de ani – n.red) prin programe de executive coaching pentru a creşte gradul lor de adaptabilitate la modul de gândire a tinerilor şi cel de reacţie la schimbare. „Tinerii sunt foarte energici şi vor să fie implicaţi de la început, vor să fie ocupaţi şi să contribuie. Nu vor onboarding (perioadă de integrare în companie, de probă - n.red) de 3 luni. Preferă să înoate în apa rece şi să îşi dea singuri seama unde este malul şi cum pot ajunge acolo mai repede. Din când în când le prinde bine să înţeleagă de ce fiecare mai trebuie să facă şi munca de jos, dar aceste învăţături trebuie administrate cu tact şi cu respect„, mai spune Vlad Bog.
Potrivit unui studiu realizat de firma de consultanţă şi audit EY, realizat în SUA, numărul angajaţilor din generaţiile Y şi Millennials care au ajuns în ultimii cinci ani în poziţii de conducere este de aproape 90%, în timp ce Baby Boomer-ii mai reprezintă doar 19% din numărul de angajaţi ajunşi la conducerea unui departament sau a unei companii. Vlad Bog mai consideră că multe dintre lucrurile cu care generaţia X a crescut ca fiind adevărate nu se mai aplică, iar, „pentru cei din generaţia Y (care au talent cu adevărat), a sta 3-4 ani într-o poziţie înainte de promovare nu este o opţiune, de exemplu. Astfel ei sunt solicitaţi şi cresc în ritmul maxim în care poate fiecare şi nu se plictisesc„.
Autor: Corina Mirea
sursa
ANGAJATORII SPUN DESPRE ANGAJAŢII DIN GENERAŢIA Y (născuţi după 1980) că se diferenţiază prin faptul că vor ca totul să se întâmple „acum„, nu peste o oră sau o zi, pentru că au capacitatea de a face mai multe lucruri în acelaşi timp şi le fac bine, pentru că vor responsabilităţi mari încă de la început şi că se vând scump – şi pe bună dreptate, în cele mai multe cazuri.
„Acomodarea tinerilor din generaţia Y sau Millennials (în linii mari, cei care au între 15-20 ani şi 35 de ani –n.red.) în organizaţii necesită schimbări care nu sunt întotdeauna facile pentru angajatori. Dar asimilarea lor în organizaţie nu este opţională. Mai mult, dacă angajatorul îşi doreşte să aibă oameni de valoare va trebui să facă eforturi de transformare reale şi rapide pentru a crea un mediu atractiv de lucru, pentru că tinerii sunt cei care aleg locul de muncă în prezent şi sunt foarte selectivi", spune Vlad Bog, executivul care a preluat la începutul acestei luni poziţia de director de HR al subsidiarei Microsoft din Turcia (după ce anterior a ocupat aceeaşi poziţie în România).
Bog spune că noua generaţie are pretenţii salariale foarte mari şi că tinerii nu sunt dispuşi să fure din viaţa personală pentru mai puţin decât merită şi nici nu sacrifică timpul petrecut cu prietenii sau familia pentru un plus la salariu. Numeroase studii în domeniu arată că, pentru valul de nou intraţi în câmpul muncii, programul flexibil (o combinaţie de lucru la birou cu cel de acasă) contează mai mult decât oportunitatea de a avea o carieră internaţională, statutul social sau brandul angajatorului.
SUNT ÎNCLINAŢI SĂ ACCEPTE O PLATĂ MAI MICĂ PENTRU O FLEXIBILITATE MAI MARE. Ei au văzut cu ce sacrificii au obţinut poziţii părinţii lor şi nu li se pare că merită să facă acelaşi lucru. Maşi-na pe care o are cineva de la firmă este minunată, dar ei nu consideră că merită sacrificiul. Viaţa pentru ei înseamnă mai mult de atât. Îşi permit să gândească aşa însă pentru că părinţii lor le-au asigurat deja, prin munca lor plină de sacrificii caracteristică generaţiei X (cei care au acum vârste cuprinse între 35 şi 50 de ani), un start în viaţă care le dă posibilitatea să îşi urmeze talentul şi pasiunea„, explică Bog.
Supranumiţi „generaţia eroilor„, angajaţii din generaţia Y şi Millennials nu acceptă liderii „recomandaţi„ de importanţa funcţiilor, se feresc de reguli, vor feedback instantaneu, vor să fie apreciaţi pentru munca depusă şi lucrează cel mai bine în echipă. Mediul de lucru trebuie să fie cool, digitalizat, iar părerea să le fie ascultată şi ideile lor trebuie puse în practică.
O COMPANIE ÎN CARE SĂ SE SIMTĂ CA ÎNTR-O FAMILIE, ÎNTRE PRIETENI, ESTE CEEA CE CAUTĂ GENERAŢIA Y. Munca în echipă şi diversitatea sunt lucruri care nu trebuie să lipsească din portofoliul oricărui angajator. Mediul de lucru devine unul deschis, cu multe interacţiuni şi proiecte comune. Nu sunt încântaţi să lucreze într-un mediu cu instrumente clasice, învechite, ci vor ca tehnologia să facă parte din viaţa profesională de zi cu zi (cursuri online, educaţie alternativă, etc)„, este de părere Grigoriada Stroe, directorul de HR al producătorului de jocuri video Ubisoft România.
Majoritatea oamenilor de resurse umane susţin că una dintre principalele caracteristici ale celor din generaţiile Y şi Millennials este încrederea, poate uneori exagerată, în sine. Asta şi pentru că au crescut cu ideea, inoculată de părinţi, că sunt cei mai buni. Deşi poate genera productivitate crescută în rândul tinerilor, supraaprecierea competenţelor vine şi cu probleme pentru angajatori, mai ales atunci când vine vorba despre bani, promovare şi motivare.
În cât timp pot ajunge manager la voi?", „Vreau minim 1.000 euro net pe lună", spune un un proaspăt absolvent fără experienţă de muncă sau „Nu mă interesează orele suplimentare – începand cu ora 17:00 mă ocup de mine şi de prietenii mei", „Ce şanse am să mă mut la o filială a firmei din afara ţării şi în cât timp?„, „Eu sunt supercalificat – voi nu îmi oferiţi rolul pe care îl merit" – sunt doar câteva dintre exprimările pe care Amalia Sterescu, senior business consultant, spune că le-a auzit la interviurile cu Millennials din postura de manager. Iar exemplele pot fi extrapolate de la industria de outsourcing (unde companiile sunt formate aproape în totalitate din angajaţii generaţiilor Y şi Millennials) până la IT, retail sau FMCG. Prin urmare, managerii au fost nevoiţi să se adapteze, în timp ce învăţau la rândul lor cum să lucreze cu „cei mici".
MANAGERII ROMÂNI TREBUIE SĂ LE ÎNŢELEAGĂ NEVOILE DIFERITE DE MOTIVARE ŞI SĂ TREACĂ EI ÎNŞIŞI PRINTR-UN PROCES DE ADAPTARE. TREBUIE SĂ FIE DESCHIŞI LA POTENŢIALUL INOVATIV AL ACESTEI GENERAŢII PENTRU CĂ ALTFEL PIERD O MARE OPORTUNITATE ÎN BUSINESS„, este de părere Amalia Sterescu, care are o experienţă de peste 15 ani în management în telecom şi în IT.
Angajaţii cu experienţă pot lucra numai după reguli, cei tineri le ignoră; cei peste 35 de ani vor să „facă„ strategie faţă în faţă, cei sub 35 preferă SMS-ul, video conferinţele sau mesajele pe Facebook; angajaţii experimentaţi sunt convinşi că, pentru a avea o poziţie bună în companie sau un salariu mai mare, trebuie să muncească până la epuizare, cei mai tineri spun că n-au nevoie de statut social sau de bani dacă au o viaţă personală împlinită - aceştia sunt „polii„ cu care angajatorii trebuie să jongleze în fiecare zi. Mai ales că, deşi studiile spun că generaţiile Y şi Millennials vor reprezenta circa 50% din populaţia de salariaţi la nivel global până în 2020, realitatea este că unii veterani mai rămân pe poziţii, mai ales de conducere, având în vedere că vârsta de pensionare creşte.
CELE MAI MARI CONFLICTE POT APĂREA ÎNTRE MILLENNIALS ŞI GENERAŢIA X SAU BABY BOOMERS, între angajaţii de peste 45 de ani care s-au format în regimul comunist şi care se ghidează după reguli bine scrise şi au nevoie de cât mai multe proceduri şi angajaţii noii generaţii, care sunt mai vocali, comentează mult, nu respectă autoritatea, sunt foarte independenţi şi creativi„, explică Oana Ochiană, directorul de resurse umane al Coface România, unde 70% dintre cei 160 de angajaţi aparţin generaţiilor Y şi Millennials. Prin urmare, ea spune că angajatorii au datoria de a organiza activităţi comune (team buildinguri, proiecte, workshopuri) prin care cele două generaţii să ajungă să se cunoască şi să încerce să vorbească aceeaşi limbă.
Amalia Sterescu este de părere că, pentru a diminua conflictele dintre generaţii, angajatorii trebuie să identifice, prin sondaje, potenţialele zone de conflict, să lucreze cu Boomer-ii (cei care au peste 50 de ani – n.red) prin programe de executive coaching pentru a creşte gradul lor de adaptabilitate la modul de gândire a tinerilor şi cel de reacţie la schimbare. „Tinerii sunt foarte energici şi vor să fie implicaţi de la început, vor să fie ocupaţi şi să contribuie. Nu vor onboarding (perioadă de integrare în companie, de probă - n.red) de 3 luni. Preferă să înoate în apa rece şi să îşi dea singuri seama unde este malul şi cum pot ajunge acolo mai repede. Din când în când le prinde bine să înţeleagă de ce fiecare mai trebuie să facă şi munca de jos, dar aceste învăţături trebuie administrate cu tact şi cu respect„, mai spune Vlad Bog.
Potrivit unui studiu realizat de firma de consultanţă şi audit EY, realizat în SUA, numărul angajaţilor din generaţiile Y şi Millennials care au ajuns în ultimii cinci ani în poziţii de conducere este de aproape 90%, în timp ce Baby Boomer-ii mai reprezintă doar 19% din numărul de angajaţi ajunşi la conducerea unui departament sau a unei companii. Vlad Bog mai consideră că multe dintre lucrurile cu care generaţia X a crescut ca fiind adevărate nu se mai aplică, iar, „pentru cei din generaţia Y (care au talent cu adevărat), a sta 3-4 ani într-o poziţie înainte de promovare nu este o opţiune, de exemplu. Astfel ei sunt solicitaţi şi cresc în ritmul maxim în care poate fiecare şi nu se plictisesc„.
Autor: Corina Mirea
sursa